Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Sa périodicité passe de 2 à 4 ans, son contenu s’étoffe, et les entreprises couvertes par un accord collectif ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour engager une négociation de mise en conformité.
Depuis plusieurs mois, les guides RH se concentrent sur un seul aspect de cette réforme : le calendrier légal, les sanctions en cas de manquement, les modalités de transition entre l’ancien et le nouveau dispositif. Un angle reste largement sous-traité : ce que ce changement de rythme fait, concrètement, à l’exercice managérial lui-même.
Un entretien plus rare devient mécaniquement un entretien plus stratégique — et plus difficile à mener. Or la majorité des managers n’ont jamais été formés à ce nouveau format. C’est ce choc managérial, largement sous-estimé, que nous décryptons dans cet article.
Réforme de l'entretien professionnel 2026 : ce qui change concrètement
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP), avec plusieurs changements structurants :
- Périodicité allongée : un entretien tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans — avec un premier entretien obligatoire dès la première année pour toute nouvelle recrue.
- Bilan récapitulatif espacé : l’état des lieux qui vérifie le respect des obligations passe de 6 à 8 ans.
- Contenu enrichi : l’entretien doit désormais mieux intégrer les transitions professionnelles, les reconversions et l’aménagement de fin de carrière — sans se substituer à l’entretien annuel d’évaluation, avec lequel il continue de coexister.
- Échéance de mise en conformité : les entreprises et branches disposant déjà d’un accord collectif sur le sujet ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour engager une négociation de révision. Passé ce délai, les dispositions non conformes (périodicité supérieure à 4 ans) deviennent caduques.
- Sanction en cas de manquement : un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) pouvant atteindre 3 000 € reste applicable en cas de non-respect des obligations.
Pourquoi cette échéance du 1er octobre 2026 change la donne pour les RH
Ce n’est pas une simple mise à jour de formulaire RH. C’est une fenêtre d’action concrète, avec une obligation d’engager la négociation (même si elle n’est pas une obligation de résultat) — et un enjeu managérial qui, lui, ne se résout pas par la seule signature d’un accord.
Ce qu'on observe sur le terrain : un exercice managérial transformé, des managers non préparés
Sur le papier, espacer les entretiens de 2 à 4 ans allège la charge administrative. Sur le terrain, cela produit l’effet inverse sur la nature de l’exercice :
- Un entretien plus rare devient un entretien à plus forts enjeux. Quand un rendez-vous professionnel a lieu tous les 4 ans, il ne peut plus se limiter à un point de suivi de routine : il porte mécaniquement une charge symbolique plus lourde pour le salarié, qui l’associe à un moment clé de son parcours plutôt qu’à un rituel RH.
- La distinction avec l’entretien annuel d’évaluation devient plus difficile à tenir. Les deux exercices coexistent, mais avec un rythme désormais très différent — ce qui exige des managers une capacité à distinguer clairement évaluation de la performance et discussion de parcours, une compétence rarement formalisée dans les formations managériales classiques.
- La préparation devient plus exigeante, sans accompagnement renforcé. Écoute active, questionnement ouvert, gestion des sujets sensibles (reconversion, aménagement de fin de carrière) : ce sont des compétences qui, selon plusieurs études sectorielles récentes, restent le point faible le plus systématiquement identifié dans la conduite des entretiens professionnels — bien avant la question du support ou de l’outil RH utilisé.
Ce constat s’inscrit dans un contexte managérial déjà fragilisé. Le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 signale une chute marquée de l’engagement des managers au niveau mondial — un maillon dont Gallup rappelle qu’il explique à lui seul une large part de la variance de l’engagement des équipes. Demander à des managers déjà en tension de mener un exercice plus rare, plus stratégique et plus exposé, sans formation dédiée, revient à transférer un risque organisationnel sur le maillon le plus fragile de la chaîne managériale.
Les conséquences pour l'organisation qui n'anticipe pas ce virage
Un risque de conformité concret. Au-delà de l’abondement CPF en cas de manquement, l’absence de négociation engagée avant le 1er octobre 2026 pour les entreprises sous accord collectif expose à la caducité des dispositions non conformes — avec un retour automatique au rythme légal, souvent non anticipé dans les plannings RH.
Un risque de perte de confiance managériale. Un entretien de parcours mal mené, perçu comme creux ou anxiogène par le salarié, dégrade la relation de confiance managériale sur une période de 4 ans — bien plus longue qu’auparavant. L’erreur managériale, autrefois rattrapable 2 ans plus tard, pèse désormais plus longtemps sur la relation de travail.
Un risque de désengagement. Selon une étude récente, une majorité de salariés estiment déjà que les entretiens d’évaluation classiques n’apportent pas les résultats attendus. Un entretien de parcours mal préparé, en plus d’être rare, risque de renforcer ce scepticisme plutôt que de le corriger — avec un impact direct sur la rétention et la marque employeur.
Un risque organisationnel plus large. À l’image de ce que nous observons sur d’autres transformations réglementaires imposées sans accompagnement du changement, une réforme RH mal appropriée par les managers de proximité ne reste jamais un simple sujet RH : elle finit par se traduire en tension d’équipe, en perte de repères et, in fine, en facteur de risque pour la culture sécurité et la QVCT de l’organisation.
Vos managers sont-ils prêts pour ce nouveau format d’entretien ? Contactez C2D Prévention pour un état des lieux de votre culture managériale avant l’échéance du 1er octobre 2026.
Les solutions concrètes : traiter l'entretien de parcours comme un changement, pas comme une formalité
Se mettre en conformité juridique ne suffit pas à préparer les managers à ce nouvel exercice. Chez C2D Prévention, nous appliquons à cette réforme la même logique que sur toute transformation organisationnelle : on ne traite pas un cas isolé, on prépare un changement de pratique durable.
Concrètement, cela suppose :
- De former les managers aux techniques spécifiques de l’entretien de parcours — écoute active, questionnement ouvert, gestion des sujets sensibles — plutôt que de leur transmettre uniquement un nouveau support administratif.
- De clarifier explicitement la distinction entre entretien annuel et entretien de parcours, pour éviter que les deux exercices ne se confondent dans la pratique managériale quotidienne.
- D’anticiper la charge symbolique de cet entretien plus rare, en donnant aux managers des repères concrets pour transformer un rendez-vous à enjeu en moment de reconnaissance plutôt qu’en source d’anxiété pour le salarié.
- De traiter la mise en conformité comme un projet de conduite du changement à part entière, avec un temps de préparation, un accompagnement des équipes d’encadrement et un suivi dans la durée — pas comme une simple mise à jour de trame d’entretien.
Comment C2D Prévention vous accompagne
Notre équipe pluridisciplinaire — coachs, formateurs, experts en neurosciences appliquées et juristes en droit du travail — accompagne cette transformation sur ses deux dimensions, réglementaire et humaine :
- État des lieux de votre culture managériale actuelle, pour identifier précisément les managers et les équipes les moins préparés à ce nouveau format d’entretien.
- Formations Safety Leadership, pour outiller concrètement vos encadrants sur les compétences relationnelles que cette réforme met en tension — écoute, feedback constructif, gestion des sujets sensibles.
- Conférence Rôles & responsabilités légales, pour donner à vos équipes d’encadrement une compréhension claire du cadre juridique de la réforme et de ce qu’il implique concrètement pour eux.
- Méthode CAP, notre démarche structurée en 4 phases — Comprendre, Agencer, Produire l’infusion, Garder le CAP — pour ancrer ce nouveau format d’entretien dans la culture managériale durable de votre organisation, plutôt que de le traiter comme une échéance ponctuelle.
Ce que ça change concrètement
Sur le terrain, ce type d’accompagnement fait généralement apparaître un même écart : les managers perçoivent l’entretien de parcours comme une contrainte administrative supplémentaire, tandis que les salariés y projettent des attentes bien plus fortes qu’auparavant — précisément parce que ce rendez-vous devient plus rare. C’est cet écart de perception qu’un état des lieux permet d’objectiver avant qu’il ne se traduise en entretiens mal vécus ou en accords collectifs mal appropriés sur le terrain.
Une fois ce décalage identifié et traité, les organisations que nous accompagnons observent généralement trois évolutions : des managers plus à l’aise pour distinguer évaluation de la performance et discussion de parcours, une meilleure appropriation collective de l’échéance réglementaire du 1er octobre 2026, et une réduction du risque de désengagement lié à des entretiens perçus comme creux ou mal préparés.
Conclusion
La réforme de l’entretien de parcours professionnel ne se limite pas à un ajustement de calendrier RH. En espaçant les entretiens tout en enrichissant leur contenu, elle transforme en profondeur un exercice managérial que la majorité des encadrants n’ont jamais été formés à conduire dans ce nouveau format.
Traiter cette échéance comme un véritable projet de conduite du changement, plutôt que comme une simple mise en conformité administrative, est ce qui distingue aujourd’hui les organisations qui transformeront cette contrainte en opportunité managériale de celles qui la subiront le 1er octobre 2026. Contactez C2D Prévention pour préparer vos managers à l’entretien de parcours professionnel avant l’échéance.
Sources
Légifrance. (2025, 24 octobre). Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social. https://www.legifrance.gouv.fr
Ministère du Travail et des Solidarités. (s. d.). L’entretien de parcours professionnel. Travail-emploi.gouv.fr. https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-de-parcours-professionnel
Uniformation. (2026, 22 juillet). L’entretien professionnel et l’entretien de parcours professionnel (EPP). https://www.uniformation.fr/particulier/salaries/formation-et-financements/lentretien-professionnel-et-lentretien-de-parcours-professionnel-epp
Éditions Tissot. (2026, 24 février). Nouvel entretien de parcours professionnel : les réponses attendues du ministère du Travail. https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/nouvel-entretien-de-parcours-professionnel-les-reponses-attendues-du-ministere-du-travail
LégiSocial. (2026, 13 février). Réforme de l’entretien professionnel : le nouvel entretien de parcours professionnel. https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/7608-reforme-entretien-professionnel-nouvel-entretien-parcours-professionnel.html
PayFit. (2026, 25 juin). Entretien de parcours professionnel 2026 : nouvelle réforme. https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/entretien-de-parcours-professionnel/
Humans Board. (2026, 31 mai). Entretien annuel et EPP 2026 : le calendrier 1-4-8. https://humansboard.com/entretien-annuel-parcours-professionnel-pme-2026/
Talentia Software. (2026, 16 mars). Entretiens professionnels et évaluations 2026 : guide complet pour les ETI. https://www.talentia-software.com/fr/entretiens-professionnels-evaluations-2026-guide-complet/
QVT Market. (2026, 17 mai). Gallup 2026 : quand les managers décrochent, c’est toute la chaîne QVT qui vacille. https://www.qvt-market.com/gallup-2026-quand-les-managers-decrochent-cest-toute-la-chaine-qvt-qui-vacille
Swiss Interim. (2026, 27 juin). Les défis à relever lors des entretiens annuels professionnels en 2026. https://www.swissinterim.ch/les-defis-a-relever-lors-des-entretiens-annuels-professionnels-en-2026/